Üniversite günlerimde ABD’de ilk 10 kadın dalgıç arasında yer almaktaydım. Bu noktaya sadece – her gün 4 ila 6 saatlik seanslarla pratik yapacak kadarçok çalıştığım için değil, aynı zamanda düzenli olarak hem şefkatli bir destek hem de keskin eleştiri veren son derece zorlayıcı bir antren.rüm olması sayesinde gelebildim. İlişkimizin başlangıcında, işin nasıl yürüdüğünü derecede nasıl artırabilirsiniz?

Benim kendisiyle olan spor tecrübem ve bir yönetici koçu olarak şu andaki çalışmalarım temelinde dört yönerge geliştirdim: Kişiyi belirli bir çözüme yönlendirin. Çoğu zaman yöneticiler genel bir eleştiri vererek, ne tür bir çare beklendiğini tahmin etmeyi alıcıya bırakır.

Bunun tersine, iyi spor koçları son derece kesin ve açıktır: “Sol bacağını düzelt” veya “Takla atmadan önce palmiye ağacını gördüğünden emin ol”. Sporcuyu, birlikte sorun çözme konusunda cesaretlendirirler. “Bu dalışta ne terslik hissettin?” veya” Bacağını daha düz tutmak veya bu dönüşü daha erken başlatmak için ne yapabilirdin?”

Böyle bir yaklaşım, işyerlerinde de aynı derecede etkilidir. Örneğin, yeni işe alınmış bir müdürünün toplantılarda kaba olduğu ve taleplere zamanında cevap veremediğinden şikayet eden, büyük bir hastanenin direkt.rünü ele alalım. Yöneticisini görevlendirmek ve nasıl değişebileceğini anlatmak yerine, durumu açıklayıp ona bu konuda neler yapılabileceğini sordu. “İnsanlarda olumlu ilk izlenimler bırakmanız önemli, ancak bazı insanların çok sert olduğunuzu ve onlara yeterince hızlı geri dönmediğinizi düşündüklerini duyuyorum. Sizce bu algıları değiştirmek için davranışlarınızı nasıl değiştirebilirsiniz?” Yönetici birkaç fikir önermiş ve bunları derhal uygulamıştır. Benim ailemi memnun etmek istediğimi biliyordu. Sonuçta, bir gün Olimpiyatlarda yer alma hayalimin peşinden koşmamı sağlamak için çok fedakarlık ettiler. Dalış egzersizi yaparken, eğer dalga geçiyorsam, tekrar odaklanmam için koçumun bana şunları söylemesi yeterliydi: “Şu anda yaptığın şey ailenin seninle gurur duymasını ve Olimpiyatlara girmeni sağlayacak mı sence?”

Aynı taktik, çalışanlar için de kullanılabilir. Örneğin, akranları tarafından saygı duyulmaya önem veren, ancak haftalık personel toplantılarına 10 dakika geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş ve geç kalışları için yoğun programını suçlayan birini düşünün. Bir yönetici onu ya nazik bir şekilde (“Lütfen zamanında burada olmak için daha fazla çaba sarf edin”) veya daha keskin bir şekilde (“Sana yeni bir saat mi almalıyız?”) uyarabilir. Fakat daha etkili bir strateji, “Sizce geç gelişiniz iş arkadaşlarınız nazarında itibarınızı nasıl etkiliyor?” gibi bir şey söylemektir. Çalışanlar, eleştiri ile kişisel olarak önem verdikleri şeyler arasındaki bağlantıyı görürlerse, eleştiriyi daha fazla önemseyeceklerdir. Ses ve vücut dilinizi tarafsız tutun. Spor koçları bazen bağırırlar; kolay bir dalışı berbat ettiğimde benimki bana havuzun diğer tarafından haykırırdı. Bazen, yöneticiler de, mesajı daha iyi iletebilmek için, yükseltilmiş bir ses ve gösterişli jestlerle motive edebilirler. Ancak, ideal olarak, işyeri eleştirisi, gerçekçi bir ses tonu, rahat bir yüz ifadesi ve tarafsız vücut dili ile sunulduğunda çok daha etkilidir. Örneğimizdeki hastane direkt.rü, yeni müdürüyle bu tarzda konuştu. (Ayrıca, antren.rüm ile gelişimim üzerine yaptığımız konuşmalar da bu şekilde olurdu.) Duygusal olmayan bir eleştiri sunumu, bunun sadece iş yapmanın bir parçası olduğuna dair bir mesaj gönderir. benim ailemi memnun etmek istediğimi biliyordu. Sonuçta, bir gün Olimpiyatlarda yer alma hayalimin peşinden koşmamı sağlamak için çok fedakarlık ettiler. Dalış egzersizi yaparken, eğer dalga geçiyorsam, tekrar odaklanmam için koçumun bana şunları söylemesi yeterliydi: “Şu anda yaptığın şey ailenin seninle gurur duymasını ve Olimpiyatlara girmeni sağlayacak mı sence?” Aynı taktik, çalışanlar için de kullanılabilir. Örneğin, akranları tarafından saygı duyulmaya önem veren, ancak haftalık personel toplantılarına 10 dakika geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş ve geç kalışları için yoğun programını suçlayan birini düşünün. Bir yönetici onu ya nazik bir şekilde (“Lütfen zamanında burada olmak için daha fazla çaba sarf edin”) veya daha keskin bir şekilde (“Sana yeni bir saat mi almalıyız?”) uyarabilir. Fakat daha etkili bir strateji, “Sizce geç gelişiniz iş arkadaşlarınız nazarında itibarınızı nasıl etkiliyor?” gibi bir şey söylemektir. Çalışanlar, eleştiri ile kişisel olarak önem verdikleri şeyler arasındaki bağlantıyı g.rürlerse, eleştiriyi daha fazla önemseyeceklerdir. Ses ve vücut dilinizi tarafsız tutun. Spor koçları bazen bağırırlar; kolay bir dalışı berbat ettiğimde benimki bana havuzun diğer tarafından haykırırdı. Bazen, yöneticiler de, mesajı daha iyi iletebilmek için, yükseltilmiş bir ses ve gösterişli jestlerle motive edebilirler. Ancak, ideal olarak, işyeri eleştirisi, gerçekçi bir ses tonu, rahat bir yüz ifadesi ve tarafsız vücut dili ile sunulduğunda çok daha etkilidir. Örneğimizdeki hastane direkt.rü, yeni müdürüyle bu tarzda konuştu. (Ayrıca, antren.rüm ile gelişimim üzerine yaptığımız konuşmalar da bu şekilde olurdu.)

Duygusal olmayan bir eleştiri sunumu, bunun sadece iş yapmanın bir parçası olduğuna dair bir mesaj gönderir.