Hiyerarşik ve otoriter liderlik tarzlarının çoğu demode oldu ve bunları ileri deneyimsel bilgilerimizle değiştirmede önemli adımlar attık. Ödül-ceza gibi alışverişe dayalı yönetim tarzlarının verimsiz olduğu kanıtlandı. Yeni çalışmalar bizi, örgütsel liderlerin ekiplerini toplu bir amaca ulaşmaya teşvik ettiği “dönüştürücü tarzları” benimsemeye yönlendirdi. Yine de halen geçiş bölgesi içindeyiz. Daha fazla lideri, zorluklarla karşılaştığında yaratıcı problem çözme kapasitesi ile empati ve güven gibi kişilerarası yetenekleri birleştirecek becerilerle donatmamız gerekiyor. Bu beceriler setini, Duygusal Zeka (EI) olarak isimlendiriyoruz. EI, son yıllarda elde ettiği popülarite ile de ispatlandığı gibi, işyerindeki olumlu etkisi neredeyse teknik beceriyi aşan çok önemli bir iş yetkinliğidir.
Basit şekli ile, EI duygusal bilgiyi kendinde ve diğerlerinde tanımlama
ve yönetme becerisidir. İşyerinde değerini kanıtlamış olsa da, bu yeni
marka liderlik yeteneğinin kıtlığını yaşamaya devam ediyoruz. Deloitte
tarafından yapılan küresel bir araştırmaya göre, liderlik, işgücü
istekliliğindeki eksiklikler değerlendirildiğinde en acil konudur.
Yüksek EI becerisine sahip liderler yetiştirilmesinde neden daha iyi bir
iş çıkaramadık? Bunun bir nedeni, iyi teknik veya satış becerilerinin iyi
yönetim becerilerine dönüşeceği yolundaki yanlış fikre inanmaya
devam etmemizdir. Ne yazık ki dayandığımız düşünce şöyledir:
..zümleme, kurma ve satma konusunda mükemmel olurlarsa,
diğerlerini de bu mükemmelliğe yönlendirebilirler. Ancak gerçekte, bu
becerilerin ve yeterliliklerin iyi bir lider olmakla pek ilgisi yoktur.
Liderlik yeteneğinin bir diğer hatalı standartı, yüksek IQ’nun liderlik
gücünün bir öngörüsü olduğunu varsaymaktadır. Liderler yüksek
olasılıkla takipçilerinden daha yüksek IQ’lara sahip olurken, güçlü
liderleri oluşturan nitelikler bilişsel zekanın çok ötesine geçmektedir.
Sonuçta, liderleri kişiliğe göre seçmek yaygın kalmaktadır. İşe başvuran
adaylarda öne çıkan agresiflik ve dışa dönüklük gibi eğilimler, tipik
olarak öz farkındalık, esneklik ve diğerlerini etkileme yetkinlikleri ile
bağdaşmaz. Zorlayıcı liderler emir vermede iyi olabilir, ancak bu
genellikle başkalarını harekete geçmeye yönlendirmez.
Yeni araştırma, EI’nin işyeri moralini iyileştirmede en etkili araç
olduğunu doğruladı. Tüm dünyadaki EI test puanları büyük veri
tabanından elde edilen sonuçların incelenmesinden sonra,
araştırmamız bugünün iş dünyasını, şu anda ve gelecekteki başarı için
hazırlamak ve geleceğe doğru itmek için gerekli yetkinliklerin temelini
oluşturan EI’nin dört direğini belirledi.
İyi haber, herkesin kişisel ve kurumsal liderlik tarzını dönüştürmek için
bu dört direği uygulayabilecek olması:
1. Her seviyede gerçeklik gösterin.Doğruluğa aykırı davranmak,
bugünün dünyasında .lüm .pücüğü olabilir. Bugünün önde gelen
liderleri güvenilir, adil ve “gerçek” olarak görülmelidir. Abartılı, kibirli ve
hükmedici liderler out ve artık bir güç olarak değerlendirilen
alçakgönüllülük in. Çalışanlar liderlerinin hakiki olduğunu
düşündüklerinde, liderlerinin arzusuna saygı duyacak ve onlar için
ekstra kilometer katedeceklerdir.
2. Tam potansiyellerini gerçekleştirmek üzere diğerlerine koçluk
yapın.İşbirliği ve mentorluk, günümüzün daha eşitlikçi işyerlerini
oluşturmaktadır. En iyi liderler, ekiplerine yönetim tarzları ile koçluk
yapmaktadırlar, bunu da en basit şekli ile ortalıkta dolaşıp görünür ve
ulaşılır olarak, kişilerin problemlerini dinledikleri bire-bir görüşmeler
yaparak, geri bildirim ve rehberlik vererek ve engelleri kaldırmak üzere
sorumluluk alarak yapmaktadırlar.
3. Kuruluşun misyonunu çalışanlara, tedarikçilere ve müşterilere
ilham kaynağı olacak şekilde aktarın.Şirketler, yalnızca para
kazanmak veya bir ürün üretmek için iş hayatında bulunmadıklarının
fark ediyorlar. Daha yüksek bir amaç duygusu geliştirmek (örneğin,
Google’ın misyonu “dünyanın bilgilerini organize etmek ve evrensel
olarak erişilebilir ve kullanışlı kılmaktır”), çalışanlar ve diğer
paydaşlarda katılımı ve motivasyonu arttırır; bu da doğru insanları
çekme ve elde tutmaya yardımcı olur. Kavrayışı güçlü liderler bir amaç,
anlam ve vizyon iletir ve geleceğin umutlu bir görünümünü ifade eder.
4. Yeniliği ve risk almayı teşvik edin.Başarı, çalışanlarını yaratıcı
düşünmeye ve yeni fikirleri savunmaya teşvik eden organizasyonlara
gelir. Bu, herkesin AR-GE bütçesi alacağı anlamına gelmez, ancak
liderlerin, çalışanlarına, yeni fikirler önermek için adil, güvenli ve
cesaret verici bir fırsat sunarken, müşterilerinin ihtiyaçlarını keşfetmek
için daha fazla özerklik ve yetki vermeleri anlamına gelir. Bu yeni lider
markası aynı zamanda riskli yeni fikirlerin başarılı olmadığı durumlarda
empati ve anlayış içinde olmalıdır. Yenilikçi liderler yaratıcı ve özerk
düşünceyi teşvik eder ve zorlukları öğrenme fırsatları olarak görürler.