Çalışan gelişiminin şirketler için büyük getirileri vardır Eğitim bütçenizi kesmeden önce geliştirme alternatiflerini düşünün. Geliştirmeye (çevrimiçi seçeneklerin ötesinde) devam etmenin dört yolunu hemen keşfedin.
Bütçe kesintisi bir ağacı budamak gibidir.
Kuruluşunuzun uzun vadede başarılı olmasına yardımcı olmak için bunu yapmanız gerekir.
Ancak yanlış yerden çok fazla keserseniz ağaca zarar verebilirsiniz.
Şirketlerin, organizasyonel bütçeyi azaltması gerektiğinde çalışan geliştirme çabalarında
küçültmeye gitmeleri yaygındır.
Önemli olan, insanların günlük bazda üretken olmalarına yardımcı olan öğrenme fırsatlarını
veya işyerinin hızlı temposuna ve gelecekteki büyük değişimlere hazırlanmalarına yardımcı
olanları kesmemeleridir.
“Öğrenen bir organizasyon, geleceğini yaratmak için kapasitesini sürekli olarak
genişleten bir organizasyondur.” – Peter Senge
Çalışan gelişimi, kuruluşunuz için meyve veren bir daldır – çalışanlarınız ve işinizin uzun
vadeli sağlığı üzerinde büyük bir etkisi olabilir:
Gallup, çalışan gelişimine stratejik bir yatırım yapan kuruluşların % 11 daha fazla kârlılık
açıkladığını ve çalışanlarını elde tutma olasılıklarının iki kat daha yüksek olduğunu buldu.
Sanal öğrenme ve kurslar popüler bir seçenek haline gelmektedir, ancak “resmi” eğitimin (ki
muhtemelen maliyetleri düşürmenize gerçekten de yardımcı olmamaktadır) ötesinde,
emrinizde günlük fırsatlar mevcuttur.
Artık eskisi gibi bir bütçeye sahip olmadığınızda çalışan gelişimine yatırım yapmaya devam
etmek için aşağıdaki alternatif stratejileri düşünün.
1. Sürekli destek ve koçluk sunun.
Çalışanlarınızın kuruluşunuzun dışındaki dünyayı nasıl deneyimlediklerini kontrol
edemezsiniz, ancak işyerinde kişisel gelişimlerine yatırım yaptığınızda onlara başarılı olmaları
için her fırsatı verebilirsiniz.
Özellikle bir kriz sırasında, kuruluşlar çalışanların endişelerini ve belirsizliklerini kabul etmeli
ve ele almalıdır. Çalışanlar duygusal bir çıkış isterler.
Aynı derecede önemli olan, geleceğe ilişkin umut – yani, iyi iş çıkarmaya ve katkıda
bulunmaya nasıl devam edebilecekleri konusunda konuşmak isterler.
Yöneticiler burada özellikle patrondan çok koç gibi hareket ederek önemli bir rol oynarlar.
Daha sık kontroller ve koçluk görüşmeleri bu anlarda bir zorunluluktur.
Yakın tarihli bir Gallup araştırması, çalışanların yalnızca % 26’sının aldıkları geri bildirimlerin
daha iyi iş yapmalarına yardımcı olduğunu kesin olarak kabul ettiğini gösteriyor.
Yöneticilerinize nasıl daha anlamlı geri bildirimde bulunabilecekleri ve insanların benzersiz
güçlü yönlerini nasıl geliştirebilecekleri konusunda eğitim verirseniz, tüm çalışanlarınıza
sürekli olarak gelişim sağlamaya başlamış olursunuz.
Şirketler, ciddi depresyon ve anksiyete endişelerini gidermek için çalışanlara çalışan yardım
programları sunabilir.
Eğitimli profesyoneller, bu belirsiz zamanlardan geçerken çalışanlara danışmanlık
yapabilirler- dinleme, tavsiye verme ve çalışanları işlerin normale döndüğü zamana
hazırlama vb. Çalışan koçluğu, kariyer danışmanlığı ve performans gelişimi için çalışan yardım programları
benzeri bir iletişim kanalı oluşturmayı düşünün.
2. Kritik becerileri vurgulayın, ancak davranışsal becerileri de unutmayın.
İşte bir göz açıcı: 2030’da var olacak işlerin % 85’i henüz icat edilmedi. Yapay zeka,
otomasyon ve makine öğreniminin ortaya çıkışı, iş piyasasını hızla yeniden şekillendiriyor.
Mevcut salgın azaldıkça, liderleri ve çalışanları geleceğe hazırlamak daha fazla aciliyet
kazanacak. Bu, İK ve eğitim profesyonellerinin eğitim takvimlerini önemli .l.üde yeniden
yönlendirmelerini ve revize etmelerini gerektirecektir.
2030’da var olacak işlerin % 85’i henüz icat edilmedi.
Bu yeni nesil beceriler gerçekten gerekli olsa da, 2019 IBM anketi, gelecekte davranış
becerilerinin dijital becerilerden daha önemli açıkları olacağını gösterdi. Gallup’un son
araştırması bazı önemli olanları vurgulamaktadır – yedi temel beklenti, işin geleceği için
gerekli davranış becerileri olarak öne çıkıyor:
1. İlişki kurma. Güven oluşturmak, fikirleri paylaşmak ve zorlu zamanlarda özen göstermek
için diğerleri ile bağlantı kurun.
2. İnsan geliştirme. Güçlü yönler geliştirme, açık beklentiler, teşvik ve koçluk yoluyla
diğerlerinin daha etkili olmasına yardımcı olun.
3. Değişime liderlik etme. Değişimin gerekli olduğunu ve aksaklıkların beklenir olduğunu
kabul edin. Değişim için hedefler belirleyin ve çalışmayı belirtilen vizyonla uyumlu hale
getirmek için amaca yönelik çabalara liderlik edin.
4. Diğerlerine ilham verme. En zor zamanlarda bile, başkalarını olumluluk, vizyon, güven,
meydan okuma ve takdir yoluyla teşvik edin.
5. Eleştirel düşünme. Bilgiyi araştırın, eleştirel bir şekilde değerlendirin ve mevcut bilgileri
sınıflandırmaya yardımcı olun, kazanılan bilgileri uygulayın ve sorunları ..zün.
6. Açık iletişim kurma. Dinleyin, bilgileri kısa ve öz olarak paylaşın ve fikirlere açık olun.
7. Sorumluluk yaratma. Eylemlerin sonuçlarını belirleyin ve kendinizi ve diğerlerini
performanstan sorumlu tutun.
Kuruluşların daralan bütçelerine rağmen, yüksek performansın anahtarı olan bu davranışsal
becerilere odaklanmak için önemli bir geliştirme fırsatı vardır. Sürekli değişimden veya ortaya
çıkan bir krizden sıklıkla yanlış bir şey öğrenebiliriz: korku, riskten kaçınma ve hayatta kalma
zihniyeti. Bu nedenle, liderlerin bu deneyimleri, insanları problem çözme ve fırsat odaklı bir
zihniyet benimsemeleri için kullanmaları çok önemlidir.
Özellikle, şirketler gelecekteki liderlerinin bu beklentileri ne kadar iyi karşıladığını anlamalı
ve temel boşlukları kapatmak için doğru koçluk ve gelişimin verilmesini sağlamalıdır.
Bu sadece çalışanlara kariyerleri ve yaşamları boyunca yardımcı olmakla kalmaz, aynı
zamanda organizasyonların daha hızlı iyileşmelerini ve pandemi sonrası işin yeni geleceğine
daha etkili bir şekilde uyum sağlamalarını sağlar.
3. Sanal bir öğrenci ağı oluşturun.
Alternatif ve çok platformlu öğrenme modelleri, erişim ve etki açısından sürekli olarak
büyüyor. Birçok kuruluş e-öğrenimi başarıyla uygulamıştır. Bulut tabanlı öğrenme, sanal gerçeklik
kullanımı, artırılmış gerçeklik ve yapay zeka da işyerlerinde ön plana çıkıyor.
Ancak bu yöntemlerin gerçek etkinliği belirsizliğini koruyor – çünkü çok az kuruluş bunları
test etti. McKinsey tarafından yapılan bir ankete katılan eğitim direktörlerinin yarısından azı,
katılımcıları konfor alanları dışına çıkaran akran ve kendi kendine öğrenme, eğitim girişimleri
veya risksiz öğrenme ortamları sunduklarını söyledi.
Kesin olarak bildiğimiz şey şudur: Gallup’un araştırması, harmanlanmış bir öğrenme
yaklaşımı geliştirmenin (çevrimiçi ve eğitmen liderliğinde) en etkili yol olduğunu gösteriyor.
Gallup’un kendi öğrenme müdahaleleri, zaman içinde ortaya çıkan bir “öğrenme yolculuğu”
yaratmak için danışmanlık ve koçluk ile entegre edilmiş eşzamanlı ve eşzamanlı olmayan
deneyimlerin bir karışımını içerir.
Aslında, Gallup kısa süre önce – salgının ortasında – sanal öğrenmemizi gözden geçirdi ve
katılımcılar üzerinde daha kişiselleştirilmiş bir odaklanma ile birlikte daha fazla bağlantı ve
yakınlık olduğunu keşfetti.
Aslında, birçok insan evlerinden veya tercih ettikleri ortamlardan uzaktan eğitime katılırken,
genellikle bunun için giyinip hazırlanmış olarak, hızlı bir şekilde bir idahil olma duygusu
yaratılır.
Daha fazla çalışan uzaktan çalıştıkça, sanal öğrenme vurgulanmalıdır, ancak şirketler diğer
çalışanlarla açık öğrenmeyi ve akranlar arası öğrenmeyi de teşvik edebilir.
Ancak daha da önemlisi, bu açık geribildirim ve diyaloğun ve işbirliğine dayalı karar vermenin
teşvik edildiği bir kültür yaratmayı gerektirir.
4. Bir öğrenme kültürü oluşturun.
En iyi öğrenme kaynakları ve son teknoloji ürünü eğitim, çalışanlar öğrenmeyi etkili yollarla
yapmazsa veya uygulamazsa işe yaramayabilir.
Liderler, bir öğrenme kültürünü aktif olarak teşvik etmeli – sadece bir öğrenme kaynakları
koleksiyonu ve dolup taşan bir eğitim takvimi oluşturmakla kalmamalıdır.
Gerçek bir öğrenme kültürü, programların, kursların veya uygulamaların ötesine geçer.
Liderlerin ve yöneticilerin devam eden öğrenmeyi aktif olarak desteklemesini ve rol model
olmasını gerektirir. Bu kültürde öğrenmek, davranmaktan ayırt edilemez.
Her eylem, strateji veya karar, kurumsal öğrenmeyi oluşturur ve buna katkıda bulunur.
Liderler, bilgi ve öğrenmeyi etkinleştirmeye, yaratmaya, düzenlemeye ve paylaşmaya
yardımcı olacak becerileri kazanmalıdır. Ve her seviyedeki çalışanlar bu bilgi tabanına katkıda
bulunmakta ve bunları büyütmekte özgür olmalıdır.
Başlamak için iyi bir yer, öğrenme kültürünüzü güçlü yönlerden beslenen bir kültür haline
getirmektir. Yetenekler ve gü.ler sonsuz bir şekilde gelişir ve Gallup, güçlü yönlere yapılan
bir yatırımın – artan üretkenlik, daha az güvenlik vakası ve daha düşük çalışan devir hızı
içeren – uzun vadeli faydalar sağladığını bilir. Bu, kovalamaya değer bir yatırım getirisidir.
Çalışan Gelişim Stratejinizi Yeniden Değerlendirme Fırsatınız
Kuruluşların hızlı değişim ve kesintilere karşı dayanıklı kalmasını sağlamak için, çalışanların
öğrenimine ve gelişimine yatırım yapmaya devam etmeleri gerekir.
Bu çalışan desteği için şu anda önemlidir ve organizasyon gelecekteki krizleri yönetmeye
çalıştığından, şirketinizin geleceği için önemlidir.
Öğrenmeyi destekleyen ve güçlendiren bir kültür inşa etmek önemli bir strateji olacaktır.
.nlü sistem düşünürü Peter Senge’nin dediği gibi, “Öğrenen bir organizasyon, geleceğini
yaratmak için kapasitesini sürekli olarak genişleten bir organizasyondur.”
Bu zaman, çalışanların kabiliyetine ve kapasitesine bugün ve gelecek için en iyi yatırımı
yapacak şekilde çevrimiçi ve eğitmen liderliğindeki ve deneyimsel öğrenmenin en iyi
yönlerini birleştiren dengeli bir öğrenme ve geliştirme programı düzenlemek için bir fırsattır.