Çalışan Gelişimine Bütçe Kesintilerine Rağmen Devam Etmenin 4 Yolu

Çalışan gelişiminin şirketler için büyük getirileri vardır Eğitim bütçenizi kesmeden önce geliştirme alternatiflerini düşünün. Geliştirmeye (çevrimiçi seçeneklerin ötesinde) devam etmenin dört yolunu hemen keşfedin.

Bütçe kesintisi bir ağacı budamak gibidir.

Kuruluşunuzun uzun vadede başarılı olmasına yardımcı olmak için bunu yapmanız gerekir.

Ancak yanlış yerden çok fazla keserseniz ağaca zarar verebilirsiniz.

Şirketlerin, organizasyonel bütçeyi azaltması gerektiğinde çalışan geliştirme çabalarında

küçültmeye gitmeleri yaygındır.

Önemli olan, insanların günlük bazda üretken olmalarına yardımcı olan öğrenme fırsatlarını

veya işyerinin hızlı temposuna ve gelecekteki büyük değişimlere hazırlanmalarına yardımcı

olanları kesmemeleridir.

“Öğrenen bir organizasyon, geleceğini yaratmak için kapasitesini sürekli olarak

genişleten bir organizasyondur.” – Peter Senge

Çalışan gelişimi, kuruluşunuz için meyve veren bir daldır – çalışanlarınız ve işinizin uzun

vadeli sağlığı üzerinde büyük bir etkisi olabilir:

Gallup, çalışan gelişimine stratejik bir yatırım yapan kuruluşların % 11 daha fazla kârlılık

açıkladığını ve çalışanlarını elde tutma olasılıklarının iki kat daha yüksek olduğunu buldu.

Sanal öğrenme ve kurslar popüler bir seçenek haline gelmektedir, ancak “resmi” eğitimin (ki

muhtemelen maliyetleri düşürmenize gerçekten de yardımcı olmamaktadır) ötesinde,

emrinizde günlük fırsatlar mevcuttur.

Artık eskisi gibi bir bütçeye sahip olmadığınızda çalışan gelişimine yatırım yapmaya devam

etmek için aşağıdaki alternatif stratejileri düşünün.

 

1. Sürekli destek ve koçluk sunun.

Çalışanlarınızın kuruluşunuzun dışındaki dünyayı nasıl deneyimlediklerini kontrol

edemezsiniz, ancak işyerinde kişisel gelişimlerine yatırım yaptığınızda onlara başarılı olmaları

için her fırsatı verebilirsiniz.

Özellikle bir kriz sırasında, kuruluşlar çalışanların endişelerini ve belirsizliklerini kabul etmeli

ve ele almalıdır. Çalışanlar duygusal bir çıkış isterler.

Aynı derecede önemli olan, geleceğe ilişkin umut – yani, iyi iş çıkarmaya ve katkıda

bulunmaya nasıl devam edebilecekleri konusunda konuşmak isterler.

Yöneticiler burada özellikle patrondan çok koç gibi hareket ederek önemli bir rol oynarlar.

Daha sık kontroller ve koçluk görüşmeleri bu anlarda bir zorunluluktur.

Yakın tarihli bir Gallup araştırması, çalışanların yalnızca % 26’sının aldıkları geri bildirimlerin

daha iyi iş yapmalarına yardımcı olduğunu kesin olarak kabul ettiğini gösteriyor.

Yöneticilerinize nasıl daha anlamlı geri bildirimde bulunabilecekleri ve insanların benzersiz

güçlü yönlerini nasıl geliştirebilecekleri konusunda eğitim verirseniz, tüm çalışanlarınıza

sürekli olarak gelişim sağlamaya başlamış olursunuz.

Şirketler, ciddi depresyon ve anksiyete endişelerini gidermek için çalışanlara çalışan yardım

programları sunabilir.

 

Eğitimli profesyoneller, bu belirsiz zamanlardan geçerken çalışanlara danışmanlık

yapabilirler- dinleme, tavsiye verme ve çalışanları işlerin normale döndüğü zamana

hazırlama vb. Çalışan koçluğu, kariyer danışmanlığı ve performans gelişimi için çalışan yardım programları

benzeri bir iletişim kanalı oluşturmayı düşünün.

 

2. Kritik becerileri vurgulayın, ancak davranışsal becerileri de unutmayın.

İşte bir göz açıcı: 2030’da var olacak işlerin % 85’i henüz icat edilmedi. Yapay zeka,

otomasyon ve makine öğreniminin ortaya çıkışı, iş piyasasını hızla yeniden şekillendiriyor.

Mevcut salgın azaldıkça, liderleri ve çalışanları geleceğe hazırlamak daha fazla aciliyet

kazanacak. Bu, İK ve eğitim profesyonellerinin eğitim takvimlerini önemli .l.üde yeniden

yönlendirmelerini ve revize etmelerini gerektirecektir.

2030’da var olacak işlerin % 85’i henüz icat edilmedi.

Bu yeni nesil beceriler gerçekten gerekli olsa da, 2019 IBM anketi, gelecekte davranış

becerilerinin dijital becerilerden daha önemli açıkları olacağını gösterdi. Gallup’un son

araştırması bazı önemli olanları vurgulamaktadır – yedi temel beklenti, işin geleceği için

gerekli davranış becerileri olarak öne çıkıyor:

1. İlişki kurma. Güven oluşturmak, fikirleri paylaşmak ve zorlu zamanlarda özen göstermek

için diğerleri ile bağlantı kurun.

2. İnsan geliştirme. Güçlü yönler geliştirme, açık beklentiler, teşvik ve koçluk yoluyla

diğerlerinin daha etkili olmasına yardımcı olun.

3. Değişime liderlik etme. Değişimin gerekli olduğunu ve aksaklıkların beklenir olduğunu

kabul edin. Değişim için hedefler belirleyin ve çalışmayı belirtilen vizyonla uyumlu hale

getirmek için amaca yönelik çabalara liderlik edin.

4. Diğerlerine ilham verme. En zor zamanlarda bile, başkalarını olumluluk, vizyon, güven,

meydan okuma ve takdir yoluyla teşvik edin.

5. Eleştirel düşünme. Bilgiyi araştırın, eleştirel bir şekilde değerlendirin ve mevcut bilgileri

sınıflandırmaya yardımcı olun, kazanılan bilgileri uygulayın ve sorunları ..zün.

6. Açık iletişim kurma. Dinleyin, bilgileri kısa ve öz olarak paylaşın ve fikirlere açık olun.

7. Sorumluluk yaratma. Eylemlerin sonuçlarını belirleyin ve kendinizi ve diğerlerini

performanstan sorumlu tutun.

 

Kuruluşların daralan bütçelerine rağmen, yüksek performansın anahtarı olan bu davranışsal

becerilere odaklanmak için önemli bir geliştirme fırsatı vardır. Sürekli değişimden veya ortaya

çıkan bir krizden sıklıkla yanlış bir şey öğrenebiliriz: korku, riskten kaçınma ve hayatta kalma

zihniyeti. Bu nedenle, liderlerin bu deneyimleri, insanları problem çözme ve fırsat odaklı bir

zihniyet benimsemeleri için kullanmaları çok önemlidir.

Özellikle, şirketler gelecekteki liderlerinin bu beklentileri ne kadar iyi karşıladığını anlamalı

ve temel boşlukları kapatmak için doğru koçluk ve gelişimin verilmesini sağlamalıdır.

Bu sadece çalışanlara kariyerleri ve yaşamları boyunca yardımcı olmakla kalmaz, aynı

zamanda organizasyonların daha hızlı iyileşmelerini ve pandemi sonrası işin yeni geleceğine

daha etkili bir şekilde uyum sağlamalarını sağlar.

 

3. Sanal bir öğrenci ağı oluşturun.

Alternatif ve çok platformlu öğrenme modelleri, erişim ve etki açısından sürekli olarak

büyüyor. Birçok kuruluş e-öğrenimi başarıyla uygulamıştır. Bulut tabanlı öğrenme, sanal gerçeklik

kullanımı, artırılmış gerçeklik ve yapay zeka da işyerlerinde ön plana çıkıyor.

Ancak bu yöntemlerin gerçek etkinliği belirsizliğini koruyor – çünkü çok az kuruluş bunları

test etti. McKinsey tarafından yapılan bir ankete katılan eğitim direktörlerinin yarısından azı,

katılımcıları konfor alanları dışına çıkaran akran ve kendi kendine öğrenme, eğitim girişimleri

veya risksiz öğrenme ortamları sunduklarını söyledi.

Kesin olarak bildiğimiz şey şudur: Gallup’un araştırması, harmanlanmış bir öğrenme

yaklaşımı geliştirmenin (çevrimiçi ve eğitmen liderliğinde) en etkili yol olduğunu gösteriyor.

Gallup’un kendi öğrenme müdahaleleri, zaman içinde ortaya çıkan bir “öğrenme yolculuğu”

yaratmak için danışmanlık ve koçluk ile entegre edilmiş eşzamanlı ve eşzamanlı olmayan

deneyimlerin bir karışımını içerir.

 

Aslında, Gallup kısa süre önce – salgının ortasında – sanal öğrenmemizi gözden geçirdi ve

katılımcılar üzerinde daha kişiselleştirilmiş bir odaklanma ile birlikte daha fazla bağlantı ve

yakınlık olduğunu keşfetti.

 

Aslında, birçok insan evlerinden veya tercih ettikleri ortamlardan uzaktan eğitime katılırken,

genellikle bunun için giyinip hazırlanmış olarak, hızlı bir şekilde bir idahil olma duygusu

yaratılır.

 

Daha fazla çalışan uzaktan çalıştıkça, sanal öğrenme vurgulanmalıdır, ancak şirketler diğer

çalışanlarla açık öğrenmeyi ve akranlar arası öğrenmeyi de teşvik edebilir.

Ancak daha da önemlisi, bu açık geribildirim ve diyaloğun ve işbirliğine dayalı karar vermenin

teşvik edildiği bir kültür yaratmayı gerektirir.

 

4. Bir öğrenme kültürü oluşturun.

En iyi öğrenme kaynakları ve son teknoloji ürünü eğitim, çalışanlar öğrenmeyi etkili yollarla

yapmazsa veya uygulamazsa işe yaramayabilir.

Liderler, bir öğrenme kültürünü aktif olarak teşvik etmeli – sadece bir öğrenme kaynakları

koleksiyonu ve dolup taşan bir eğitim takvimi oluşturmakla kalmamalıdır.

Gerçek bir öğrenme kültürü, programların, kursların veya uygulamaların ötesine geçer.

Liderlerin ve yöneticilerin devam eden öğrenmeyi aktif olarak desteklemesini ve rol model

olmasını gerektirir. Bu kültürde öğrenmek, davranmaktan ayırt edilemez.

Her eylem, strateji veya karar, kurumsal öğrenmeyi oluşturur ve buna katkıda bulunur.

Liderler, bilgi ve öğrenmeyi etkinleştirmeye, yaratmaya, düzenlemeye ve paylaşmaya

yardımcı olacak becerileri kazanmalıdır. Ve her seviyedeki çalışanlar bu bilgi tabanına katkıda

bulunmakta ve bunları büyütmekte özgür olmalıdır.

 

Başlamak için iyi bir yer, öğrenme kültürünüzü güçlü yönlerden beslenen bir kültür haline

getirmektir. Yetenekler ve gü.ler sonsuz bir şekilde gelişir ve Gallup, güçlü yönlere yapılan

bir yatırımın – artan üretkenlik, daha az güvenlik vakası ve daha düşük çalışan devir hızı

içeren – uzun vadeli faydalar sağladığını bilir. Bu, kovalamaya değer bir yatırım getirisidir.

Çalışan Gelişim Stratejinizi Yeniden Değerlendirme Fırsatınız

Kuruluşların hızlı değişim ve kesintilere karşı dayanıklı kalmasını sağlamak için, çalışanların

öğrenimine ve gelişimine yatırım yapmaya devam etmeleri gerekir.

Bu çalışan desteği için şu anda önemlidir ve organizasyon gelecekteki krizleri yönetmeye

çalıştığından, şirketinizin geleceği için önemlidir.

Öğrenmeyi destekleyen ve güçlendiren bir kültür inşa etmek önemli bir strateji olacaktır.

.nlü sistem düşünürü Peter Senge’nin dediği gibi, “Öğrenen bir organizasyon, geleceğini

yaratmak için kapasitesini sürekli olarak genişleten bir organizasyondur.”

Bu zaman, çalışanların kabiliyetine ve kapasitesine bugün ve gelecek için en iyi yatırımı

yapacak şekilde çevrimiçi ve eğitmen liderliğindeki ve deneyimsel öğrenmenin en iyi

yönlerini birleştiren dengeli bir öğrenme ve geliştirme programı düzenlemek için bir fırsattır.

Orijinal makale: https://www.gallup.com/workplace/309284/ways-continue-employee-developmentcovid.aspx
Subscribe
Bildir

0 Yorumunuz
Eskiler
En Yeniler
Inline Feedbacks
Tüm Yorumları Göster