Peki ya dünyanın en önemli kurumlarında çalışan, dünyanın en iyi yöneticilerinden öğrenme şansınız olsaydı?
Her yıl, ödül kriterlerini karşılayan Gallup müşteri organizasyonları Gallup Olağanüstü İşyeri ödülüne (eski adıyla Gallup Büyük İşyeri ödülü) başvurmaya davet edilirler. Bu başvuru sürecinin bir parçası olarak, Gallup Yılın Yöneticisi .dülü için kuruluşlarındaki en iyi yöneticiyi aday göstermeye davet edilirler.
Bu yaz 2019 Yılın Yöneticisi finalistleriyle birlikte oturduk ve onlara nasıl liderlik ettiklerini, değişimi nasıl yönettikleri ve başarılı takımları nasıl geliştirdiklerini sorduk. İşte bu yuvarlak masa tartışmasının öne çıkan sonuçlarından bazıları:
1. Bireysel ve ekip eylemini bir amaca bağlayın.
Bugün neredeyse her organizasyon, düzenleyici değişikliklerden yeni rekabete ve teknolojik
bozulmaya kadar büyük değişimler geçiriyor. Sağlık sektöründeki bir yönetici değişim
sırasında nasıl liderlik yaptığını şöyle ifade etti:
“Sağlık hizmetlerinde çok fazla değişiklik yaşıyoruz. Ve insanlar için değişimin neden
gerçekleştiğini bilmek gerçekten önemlidir. Herkes bunu neden yapmamız gerektiğini
anlarsa – sadece liderlerimiz söylediği için değil bunu yapmaları gerektiği için – bu değişikliği
yapmaya daha istekli olurlar.”
ABD’deki her 10 çalışandan sadece dördü, şirketlerinin misyonunun veya amacının işlerini
önemli hissettirdiği konusunda hemfikir. Bu, çoğu çalışan için çalışmalarının “büyük resme”
nasıl yerleştiğinin biraz belirsiz olduğu anlamına gelir. Bu nedenle, büyük değişiklikler
gerektiğinde, birçok çalışanın motivasyonu yoktur. Nihayetinde bu bağlantıyı kurmaktan
sorumlu olan yöneticidir.
Yöneticiler, ekiplerinden yapmaları istenen şeyin nedenini bilmiyorlarsa, liderlerine görevin
veya projenin arkasındaki amacı sormalıdırlar.
Liderleriniz size nedeni söylemiyorsa ne olur?
“Sonuç alıncaya kadar sormaya devam edin!” diye gülerek yanıtladı bir yönetici. “İyi liderler
soruları ve tartışmaları takdir etmelidir.”
2. Başkalarının görüşlerini ortaya çıkarın ve onları değerlendirin.
Değişim yenilik gerektirir. Ancak yöneticiler nasıl daha fazla yenilik için çalışanlarına ilham
verebilir?
“Ekibinizdeki insanları tanıyorsanız, yaratıcı düşünürlerin kimler olduğunu biliyorsunuzdur.
Herkesin konuşmasını ve fikirlerini dile getirmesini sağlamalısınız.”
Yeni yöneticiler genellikle tüm cevapları vermeleri gerekiyormuş gibi hissederler. Ancak
sorunları çözmeye ve performansı artırmaya yardımcı olacak fikirler istemek aslında
yöneticinin kendine güveninin bir göstergesidir.
İş başarısının neredeyse her boyutunda, yönetici fark yaratır.
ABD çalışanlarının sadece üçte biri işyerinde fikirlerinin önemli olduğunu kabul ediyor. Ancak
bir yönetici bir çalışanın fikrini ciddiye aldığında ve ona göre hareket ettiğinde, o çalışan
kendisine saygı duyulduğunu, bağlanmış ve takıma bağlı olduğunu hisseder. Ve elbette, iyi
bir fikir herkes için sonuçları geliştirir.
Bir plan üzerinde ek değişiklikler yapamasanız bile, birisini duyuyor olmak yine de değerlidir.
3. Takımınıza gerçek bir samimiyet sağlayacak şekilde koçluk yapın.
Bir yönetici, işyerinde güvenlik kültürünü nasıl geliştirdiklerini açıkladı:
“Her sabah bir güvenlik toplantımız var. ‘Bir şey oldu mu?’ Berbat olduğumuzu söylemenin
uygun olduğu bir kültür yarattık. Herkes bir takım olduğumuzu ve bunu düzeltmek için
birlikte çalışacağımızı biliyor. ”
Sürekli iyileştirme ancak dürüst konuşma ile sağlanabilir. İlgili bir notta, büyük yöneticiler
savunmaları azaltan sorular soruyor. Düşük performanslı bir çalışanla uğraşırken bir yönetici,
“Şu anda işte sizin için eğlenceli olan nedir? Ve gerçekten o kadar eğlenceli olmayan ne?”
diye sorabilir.
Bir çalışanın yanıtları , çalışana kendini kötü hissettirmeden, yöneticiye zorluklara veya
tıkanıklıklara ilişkin ipuçları edinme olanağı sağlayabilir.
4. Her ekip üyesi ile haftada bir kez anlamlı bir konuşma yapın.
Çoğu yönetici iletişimin önemli olduğunun farkındadır. Ancak ekibiniz çoğunlukla uzakta veya
sık sık seyahat ederken bu nasıl başarılır? Bir satış müdürü rutinini şöyle anlattı:
“Onlarla günlük olmazsa haftalık olarak telefonla konuşuyorum. Satış temsilcilerimizden
yapmasını istediğimiz çok zor bir iş, bu yüzden bağlı olduklarından emin olmalıyız.”
Diğer yöneticiler de ekip üyeleriyle günlük veya haftalık olarak bağlantı kurduklarını
belirttiler. Bu, çoğu işyerinde şaşırtıcı derecede nadirdir. Gallup, ABD çalışanlarının yalnızca
% 20’sinin, son altı ay içinde hedeflerine ulaşmak için atabilecekleri adımlar hakkında
yöneticileriyle bir görüşme yaptıklarını ifade ettiklerini tespit etti.
Sürekli iyileştirme ancak dürüst konuşma ile sağlanabilir. Çoğu zaman, neden bir sistem
problemidir – ve bu da diğer insanların ve ekiplerin kök problemi gerçekten düzeltmek için
öğrenmeleri ve değiştirmeleri gerektiği anlamına gelir.
Ancak, bu konuşmaların her zaman kesinlikle işin yapılmasıyla ilgili olması gerekmez.
Yöneticiler, çalışanların kendileri hakkında özgürce konuşmasını, isteklerini ve hayal
kırıklıklarını samimiyetle paylaşmasını sağlayacak sorular sormalıdır.
Ortalama bir yönetici, alışık olmadığında bu kadar diyalog içinde rahat hissetmeyebilirler. Bu
nedenle çoğu yöneticinin koçluk konuşmalarını etkili hale getirmek için hedeflenmiş eğitime
ihtiyacı vardır.
5. İşi kişinin doğuştan gelen eğilimlerine bağlayarak insan motivasyonunun kilidini açın.
Mühendislikte çalışan bir yönetici, yönetici olmakla ilgili neyi sevdiğini şöyle açıklar:
“Bir kişiyle doğru noktaya geldiğinizde, tetikleyicilerini neyin harekete geçirdiğini, onları
nelerin heyecanlandırdığını – bir sonraki siparişi almak, rakibi yenmek, zor bir sorunu çözmek
– gibi ateşi yakmanızı sağlayan unsuru bulursunuz.”
Olağanüstü yöneticiler, çalışanlarının iç motivasyonlarını merak eder, zira bu yüksek
performansın anahtarıdır. Çalışanınız yeni insanlarla tanışmaktan mı hoşlanıyor? Yeni
becerilerde ustalaşmaktan? Ekiple bağ kurmaktan? Arka planda çalışmaktan?
Çalışanlarınızı motive etmek için, projeleri bir çalışan için özellikle ilginç kılacak şekilde nasıl
yeniden çerçeveleyeceğinizi öğrenin.
Doğal olarak, bu bir çalışanı derinlemesine tanımayı gerektirir. Neleri önemsediklerini, neyi
eğlenceli bulduklarını, nelerden nefret ettiklerini keşfedin. Onlara ilham veren iş projelerini
gözlemleyin ve benzer işleri bulmalarına yardımcı olun.
6. Mükemmelliği tanıyın ve ödüllendirin.
Bir yönetici insanları yönetmeye ilk başladığında ne yaptığını şöyle anlattı:
“Faturalandırma departmanımızda süpervizör olarak başladım. Şirketteki birçok insan onlara
şirketin önemli bir unsuru olarak bakmadı, ama gerçekten öyleler. İçeri girdim ve onlara ne
kadar önemli olduklarını ve şirket içindeki rollerinin büyük olduğunu gösterdim Ve ü. ila dört
ay içinde, bunun ne büyük bir etki yarattığını söylemek için ofisime gelen çalışanlarım vardı. ”
Kaç çalışan yıllarca işe gelip gidiyor ve hiçbir zaman önemli hissetmiyor? ABD’deki her 10
çalışandan sadece ü.ü, son yedi gün içinde yaptıkları iyi işler için takdir veya .vgü aldıklarını
ifade ediyor.
Morali bozulmuş bir ekipte yeni bir yöneticiyseniz, bu hayal kırıklığının kaynağını ortaya
çıkarmak biraz zaman alabilir. Onlara saygı duyduğunuzu ve onların önemli olduğunu
göstermelisiniz. Başarıları belirleyebilmeli ve kutlayabilmelisiniz – ilk başta küçük olsalar
bile. Ekibinize başka kimse inanmasa bile siz inanmalı ve bunu sık sık göstermelisiniz.
7. Çalışanlarınızı gerçek insanlar olarak önemseyin.
Birkaç yönetici, yönetici olarak başarılı olmanın işyerinin ötesinde düşünmek anlamına
geldiğini belirtti:
“Hasta bir çocuğu veya hasta bir ebeveyni varsa, onlar için oradasınız. Bence yönetim
dışındaki birçok insan hayatları üzerinde yarattığımız etkiyi fark etmiyor, işin de ötesindeki
tüm deneyimlerle başa çıkmak.”
Başka bir satış müdürü işe başladığındaki vizyonunu açıkladı:
“Başladığımda ekibime şu sözü verdim … Yapabileceğin en iyi hayatı kurmana yardım etmek
istiyorum.”
Hayat sürer ve yaşam iş performansını da büyük ölçüde etkiler. Bu nedenle yöneticilerin,
çalışanlarını dolu hayatları olan insanlar olarak anlamaları gerekir. Yöneticiler, uygun bir
seviyede, bir çalışanın yaşamında neler olduğunu bilmelidir. Ev mi alıyorlar? Bir çocuğu evlat
edinmek? Su basmış bir bodrum temizliği?
Sonuçta, yöneticinin işi çalışanlarından en iyi şekilde yararlanmaktır. Ancak büyük yöneticiler,
rollerini çalışanların ihtiyaçlarına göre uyarlamanın, ayarlamanın ve kişiselleştirmenin
yollarını bulurlar. Kü.ük ayarlamalar, bir çalışanın işini ne kadar sevdiği konusunda büyük bir
fark yaratabilir. Ve sadece yöneticinizin sizi önemsediğini bilmek ile iş yerinde çalışan katılımı
güçlü bir karşılıklı ilişkiye sahiptir.
8. Yeni yıldızların yükselmesini öncelikli işiniz haline getirin.
Büyük yöneticilere .nümüzdeki yıl için en önemli önceliklerinin neler olduğunu
sorduğumuzda, birkaç tanesi şunları söyledi:
“yedekleme planlaması”
“diğerlerini terfi ettirmek”
“diğer yöneticileri geliştirmek”
“devralabilecek kişileri belirleme”
Açıkça, akılları şu sorulardaydı: Gelecekteki liderlik için kimin potansiyeli var ve onları oraya
nasıl hazırlarım?
Kötü yöneticiler geçmişe odaklanır – ve geçmiş değiştirilemez. Ortalama yöneticiler şu anki,
eldeki konuya odaklanır. Ancak en iyi yöneticiler geleceğe odaklanır – gelecekteki başarı
neye benziyor?
Büyük yöneticiler kendilerini koç olarak görürler ve oyuncuları uzun vadede potansiyellerini
en üst düzeye çıkarmak üzere geliştirirler.