Dünyanın En İyi Yöneticilerinin 8 Alışkanlığı

Peki ya dünyanın en önemli kurumlarında çalışan, dünyanın en iyi yöneticilerinden öğrenme şansınız olsaydı?

Her yıl, ödül kriterlerini karşılayan Gallup müşteri organizasyonları Gallup Olağanüstü İşyeri ödülüne (eski adıyla Gallup Büyük İşyeri ödülü) başvurmaya davet edilirler. Bu başvuru sürecinin bir parçası olarak, Gallup Yılın Yöneticisi .dülü için kuruluşlarındaki en iyi yöneticiyi aday göstermeye davet edilirler.

Bu yaz 2019 Yılın Yöneticisi finalistleriyle birlikte oturduk ve onlara nasıl liderlik ettiklerini, değişimi nasıl yönettikleri ve başarılı takımları nasıl geliştirdiklerini sorduk. İşte bu yuvarlak masa tartışmasının öne çıkan sonuçlarından bazıları:

 

1. Bireysel ve ekip eylemini bir amaca bağlayın.

Bugün neredeyse her organizasyon, düzenleyici değişikliklerden yeni rekabete ve teknolojik

bozulmaya kadar büyük değişimler geçiriyor. Sağlık sektöründeki bir yönetici değişim

sırasında nasıl liderlik yaptığını şöyle ifade etti:

“Sağlık hizmetlerinde çok fazla değişiklik yaşıyoruz. Ve insanlar için değişimin neden

gerçekleştiğini bilmek gerçekten önemlidir. Herkes bunu neden yapmamız gerektiğini

anlarsa – sadece liderlerimiz söylediği için değil bunu yapmaları gerektiği için – bu değişikliği

yapmaya daha istekli olurlar.”

ABD’deki her 10 çalışandan sadece dördü, şirketlerinin misyonunun veya amacının işlerini

önemli hissettirdiği konusunda hemfikir. Bu, çoğu çalışan için çalışmalarının “büyük resme”

nasıl yerleştiğinin biraz belirsiz olduğu anlamına gelir. Bu nedenle, büyük değişiklikler

gerektiğinde, birçok çalışanın motivasyonu yoktur. Nihayetinde bu bağlantıyı kurmaktan

sorumlu olan yöneticidir.

Yöneticiler, ekiplerinden yapmaları istenen şeyin nedenini bilmiyorlarsa, liderlerine görevin

veya projenin arkasındaki amacı sormalıdırlar.

Liderleriniz size nedeni söylemiyorsa ne olur?

“Sonuç alıncaya kadar sormaya devam edin!” diye gülerek yanıtladı bir yönetici. “İyi liderler

soruları ve tartışmaları takdir etmelidir.”

 

2. Başkalarının görüşlerini ortaya çıkarın ve onları değerlendirin.

Değişim yenilik gerektirir. Ancak yöneticiler nasıl daha fazla yenilik için çalışanlarına ilham

verebilir?

“Ekibinizdeki insanları tanıyorsanız, yaratıcı düşünürlerin kimler olduğunu biliyorsunuzdur.

Herkesin konuşmasını ve fikirlerini dile getirmesini sağlamalısınız.”

Yeni yöneticiler genellikle tüm cevapları vermeleri gerekiyormuş gibi hissederler. Ancak

sorunları çözmeye ve performansı artırmaya yardımcı olacak fikirler istemek aslında

yöneticinin kendine güveninin bir göstergesidir.

İş başarısının neredeyse her boyutunda, yönetici fark yaratır.

ABD çalışanlarının sadece üçte biri işyerinde fikirlerinin önemli olduğunu kabul ediyor. Ancak

bir yönetici bir çalışanın fikrini ciddiye aldığında ve ona göre hareket ettiğinde, o çalışan

kendisine saygı duyulduğunu, bağlanmış ve takıma bağlı olduğunu hisseder. Ve elbette, iyi

bir fikir herkes için sonuçları geliştirir.

Bir plan üzerinde ek değişiklikler yapamasanız bile, birisini duyuyor olmak yine de değerlidir.

 

3. Takımınıza gerçek bir samimiyet sağlayacak şekilde koçluk yapın.

Bir yönetici, işyerinde güvenlik kültürünü nasıl geliştirdiklerini açıkladı:

“Her sabah bir güvenlik toplantımız var. ‘Bir şey oldu mu?’ Berbat olduğumuzu söylemenin

uygun olduğu bir kültür yarattık. Herkes bir takım olduğumuzu ve bunu düzeltmek için

birlikte çalışacağımızı biliyor. ”

Sürekli iyileştirme ancak dürüst konuşma ile sağlanabilir. İlgili bir notta, büyük yöneticiler

savunmaları azaltan sorular soruyor. Düşük performanslı bir çalışanla uğraşırken bir yönetici,

“Şu anda işte sizin için eğlenceli olan nedir? Ve gerçekten o kadar eğlenceli olmayan ne?”

diye sorabilir.

Bir çalışanın yanıtları , çalışana kendini kötü hissettirmeden, yöneticiye zorluklara veya

tıkanıklıklara ilişkin ipuçları edinme olanağı sağlayabilir.

 

4. Her ekip üyesi ile haftada bir kez anlamlı bir konuşma yapın.

Çoğu yönetici iletişimin önemli olduğunun farkındadır. Ancak ekibiniz çoğunlukla uzakta veya

sık sık seyahat ederken bu nasıl başarılır? Bir satış müdürü rutinini şöyle anlattı:

“Onlarla günlük olmazsa haftalık olarak telefonla konuşuyorum. Satış temsilcilerimizden

yapmasını istediğimiz çok zor bir iş, bu yüzden bağlı olduklarından emin olmalıyız.”

Diğer yöneticiler de ekip üyeleriyle günlük veya haftalık olarak bağlantı kurduklarını

belirttiler. Bu, çoğu işyerinde şaşırtıcı derecede nadirdir. Gallup, ABD çalışanlarının yalnızca

% 20’sinin, son altı ay içinde hedeflerine ulaşmak için atabilecekleri adımlar hakkında

yöneticileriyle bir görüşme yaptıklarını ifade ettiklerini tespit etti.

Sürekli iyileştirme ancak dürüst konuşma ile sağlanabilir. Çoğu zaman, neden bir sistem

problemidir – ve bu da diğer insanların ve ekiplerin kök problemi gerçekten düzeltmek için

öğrenmeleri ve değiştirmeleri gerektiği anlamına gelir.

Ancak, bu konuşmaların her zaman kesinlikle işin yapılmasıyla ilgili olması gerekmez.

Yöneticiler, çalışanların kendileri hakkında özgürce konuşmasını, isteklerini ve hayal

kırıklıklarını samimiyetle paylaşmasını sağlayacak sorular sormalıdır.

Ortalama bir yönetici, alışık olmadığında bu kadar diyalog içinde rahat hissetmeyebilirler. Bu

nedenle çoğu yöneticinin koçluk konuşmalarını etkili hale getirmek için hedeflenmiş eğitime

ihtiyacı vardır.

 

5. İşi kişinin doğuştan gelen eğilimlerine bağlayarak insan motivasyonunun kilidini açın.

Mühendislikte çalışan bir yönetici, yönetici olmakla ilgili neyi sevdiğini şöyle açıklar:

“Bir kişiyle doğru noktaya geldiğinizde, tetikleyicilerini neyin harekete geçirdiğini, onları

nelerin heyecanlandırdığını – bir sonraki siparişi almak, rakibi yenmek, zor bir sorunu çözmek

– gibi ateşi yakmanızı sağlayan unsuru bulursunuz.”

Olağanüstü yöneticiler, çalışanlarının iç motivasyonlarını merak eder, zira bu yüksek

performansın anahtarıdır. Çalışanınız yeni insanlarla tanışmaktan mı hoşlanıyor? Yeni

becerilerde ustalaşmaktan? Ekiple bağ kurmaktan? Arka planda çalışmaktan?

Çalışanlarınızı motive etmek için, projeleri bir çalışan için özellikle ilginç kılacak şekilde nasıl

yeniden çerçeveleyeceğinizi öğrenin.

Doğal olarak, bu bir çalışanı derinlemesine tanımayı gerektirir. Neleri önemsediklerini, neyi

eğlenceli bulduklarını, nelerden nefret ettiklerini keşfedin. Onlara ilham veren iş projelerini

gözlemleyin ve benzer işleri bulmalarına yardımcı olun.

 

6. Mükemmelliği tanıyın ve ödüllendirin.

Bir yönetici insanları yönetmeye ilk başladığında ne yaptığını şöyle anlattı:

“Faturalandırma departmanımızda süpervizör olarak başladım. Şirketteki birçok insan onlara

şirketin önemli bir unsuru olarak bakmadı, ama gerçekten öyleler. İçeri girdim ve onlara ne

kadar önemli olduklarını ve şirket içindeki rollerinin büyük olduğunu gösterdim Ve ü. ila dört

ay içinde, bunun ne büyük bir etki yarattığını söylemek için ofisime gelen çalışanlarım vardı. ”

Kaç çalışan yıllarca işe gelip gidiyor ve hiçbir zaman önemli hissetmiyor? ABD’deki her 10

çalışandan sadece ü.ü, son yedi gün içinde yaptıkları iyi işler için takdir veya .vgü aldıklarını

ifade ediyor.

 

Morali bozulmuş bir ekipte yeni bir yöneticiyseniz, bu hayal kırıklığının kaynağını ortaya

çıkarmak biraz zaman alabilir. Onlara saygı duyduğunuzu ve onların önemli olduğunu

göstermelisiniz. Başarıları belirleyebilmeli ve kutlayabilmelisiniz – ilk başta küçük olsalar

bile. Ekibinize başka kimse inanmasa bile siz inanmalı ve bunu sık sık göstermelisiniz.

 

7. Çalışanlarınızı gerçek insanlar olarak önemseyin.

Birkaç yönetici, yönetici olarak başarılı olmanın işyerinin ötesinde düşünmek anlamına

geldiğini belirtti:

“Hasta bir çocuğu veya hasta bir ebeveyni varsa, onlar için oradasınız. Bence yönetim

dışındaki birçok insan hayatları üzerinde yarattığımız etkiyi fark etmiyor, işin de ötesindeki

tüm deneyimlerle başa çıkmak.”

 

Başka bir satış müdürü işe başladığındaki vizyonunu açıkladı:

“Başladığımda ekibime şu sözü verdim … Yapabileceğin en iyi hayatı kurmana yardım etmek

istiyorum.”

Hayat sürer ve yaşam iş performansını da büyük ölçüde etkiler. Bu nedenle yöneticilerin,

çalışanlarını dolu hayatları olan insanlar olarak anlamaları gerekir. Yöneticiler, uygun bir

seviyede, bir çalışanın yaşamında neler olduğunu bilmelidir. Ev mi alıyorlar? Bir çocuğu evlat

edinmek? Su basmış bir bodrum temizliği?

 

Sonuçta, yöneticinin işi çalışanlarından en iyi şekilde yararlanmaktır. Ancak büyük yöneticiler,

rollerini çalışanların ihtiyaçlarına göre uyarlamanın, ayarlamanın ve kişiselleştirmenin

yollarını bulurlar. Kü.ük ayarlamalar, bir çalışanın işini ne kadar sevdiği konusunda büyük bir

fark yaratabilir. Ve sadece yöneticinizin sizi önemsediğini bilmek ile iş yerinde çalışan katılımı

güçlü bir karşılıklı ilişkiye sahiptir.

 

8. Yeni yıldızların yükselmesini öncelikli işiniz haline getirin.

Büyük yöneticilere .nümüzdeki yıl için en önemli önceliklerinin neler olduğunu

sorduğumuzda, birkaç tanesi şunları söyledi:

“yedekleme planlaması”

“diğerlerini terfi ettirmek”

“diğer yöneticileri geliştirmek”

“devralabilecek kişileri belirleme”

Açıkça, akılları şu sorulardaydı: Gelecekteki liderlik için kimin potansiyeli var ve onları oraya

nasıl hazırlarım?

 

Kötü yöneticiler geçmişe odaklanır – ve geçmiş değiştirilemez. Ortalama yöneticiler şu anki,

eldeki konuya odaklanır. Ancak en iyi yöneticiler geleceğe odaklanır – gelecekteki başarı

neye benziyor?

Büyük yöneticiler kendilerini koç olarak görürler ve oyuncuları uzun vadede potansiyellerini

en üst düzeye çıkarmak üzere geliştirirler.

 

Orjinal Makale: Ryan Pendell, Orijinal Makale: https://www.gallup.com/workplace/272681/habits-worldbest-managers.aspx
Subscribe
Bildir

0 Yorumunuz
Eskiler
En Yeniler
Inline Feedbacks
Tüm Yorumları Göster